W jednej z naszych ankiet pytaliśmy Was o to czy spotkaliście się już z terminem "quiet firing" i większość odpowiedzi wskazuje na to, że... nie. Z jednej strony, to w sumie powód do radości, a z drugiej znak, że pora wziąć ten temat na tapet.
W ubiegłym roku przez wszystkie przypadki odmienialiśmy termin "quiet quitting", a to dlatego, że wiele firm na rynku musiało sobie radzić z jego skutkami. Dziś coraz częściej zaczyna się mówić o trendzie odwrotnym, czyli "quiet firing", którego nazwa nawiązuje do jego poprzednika. I tak jak w przypadku cichego odchodzenia mieliśmy do czynienia ze stopniowym słabnięciem zaangażowania pracownika w wykonywanie obowiązków, tak w przypadku cichego zwalniania mówimy o sytuacji, w której to pracodawca traci zainteresowanie oraz chęć inwestowania w rozwój pracownika, a podejmowane przez niego działania mają na celu doprowadzenie do samodzielnego odejścia takiej osoby z firmy.
Jak to wygląda w praktyce?
Formy cichego zwalniania mogą się różnić w zależności od kontekstu i konkretnych okoliczności, z jakimi spotykamy się w organizacji. Możemy jednak wymienić kilka typowych scenariuszy, które mogą wskazywać na to, że dany pracownik jest ofiarą "quiet firing":
- Nagła zmiana zakresu obowiązków: Pracownik może zauważyć nagłe zmniejszenie obciążenia pracą lub zmianę zakresu obowiązków bez wyraźnego wyjaśnienia lub uzasadnienia ze strony kierownictwa. Może to obejmować wykluczenie z kluczowych projektów lub inicjatyw, w które wcześniej był zaangażowany.
- Negatywna zmiana w sposobie przekazywania feedbacku: Taktyka cichego zwalniania często polega na subtelnym podważaniu wydajności pracownika poprzez dostarczanie coraz bardziej negatywnych lub niejasnych informacji zwrotnych. Może to obejmować niejasną krytykę lub nagłą zmianę tonu podczas oceny wyników, co prowadzi do tego, że pracownik czuje się zdemotywowany lub niedoceniony.
- Izolacja od procesów decyzyjnych: Innym wskaźnikiem cichego zwolnienia jest sytuacja, w której pracownik jest konsekwentnie wykluczany z ważnych spotkań, dyskusji lub procesów decyzyjnych, które są istotne dla jego roli. Taka izolacja może sprawić, że pracownik poczuje się zmarginalizowany i odłączony od zespołu lub organizacji.
- Brak możliwości rozwoju zawodowego: Cicho zwalniani pracownicy mogą zostać wykluczeni z programów szkoleniowych, warsztatów lub innych możliwości rozwoju zawodowego. Taki brak inwestycji w ich umiejętności i rozwój kariery może sygnalizować pracownikowi, że jego przyszłość w organizacji jest niepewna.
- Niewyjaśnione wykluczenie z interakcji społecznych: W niektórych przypadkach pracownicy, którzy są po cichu zwalniani, mogą również doświadczać izolacji społecznej w miejscu pracy. Mogą oni zostać wykluczeni z nieformalnych spotkań zespołowych, imprez towarzyskich lub integracji, co dodatkowo pogłębia ich poczucie wyobcowania i braku zaangażowania.
Dlaczego pracodawcy decydują się na takie rozwiązanie?
W tym miejscu zaczynacie się pewnie zastanawiać, dlaczego w takim razie pracodawca, angażuje się w tak skomplikowany proces, zamiast po prostu zwolnić pracownika, z którym nie widzi możliwości dalszej współpracy. Tych powodów również może być kilka.
- Unikanie konsekwencji prawnych: Ciche zwalnianie pozwala pracodawcom ominąć formalne procedury wypowiedzenia, które mogą wiązać się z wymogami prawnymi i potencjalnym ryzykiem pozwów o bezprawne wypowiedzenie umowy. Poprzez stopniowe odsuwanie pracownika od jego roli bez jawnego zakończenia jego zatrudnienia, pracodawcy mogą zmniejszyć prawdopodobieństwo reperkusji prawnych.
- Utrzymanie reputacji: Bezpośrednie zwolnienie pracownika może zaszkodzić reputacji pracodawcy, zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie. Ciche zwolnienie pozwala pracodawcom uniknąć negatywnego piętna związanego ze zwolnieniami, zachowując ich wizerunek jako stabilnego i wspierającego miejsca pracy.
- Minimalizacja zakłóceń: Zwolnienie pracownika może zakłócić przepływ pracy, dynamikę zespołu i morale w organizacji. Ciche zwalnianie pozwala pracodawcom zminimalizować te zakłócenia poprzez stopniowe wycofywanie pracownika z jego roli bez powodowania natychmiastowych wstrząsów lub niechęci wśród współpracowników.
- Unikanie konfliktów: Bezpośrednie zwolnienie pracownika może prowadzić do konfrontacji, konfliktów i potencjalnie niestabilnych sytuacji. Ciche zwolnienie pozwala pracodawcom uniknąć tych konfrontacji poprzez subtelne zarządzanie odejściem pracownika z organizacji, zmniejszając prawdopodobieństwo konfliktów interpersonalnych.
- Rozważania dotyczące kosztów: Pakiety wypowiedzeń, odprawy i zasiłki dla bezrobotnych mogą wiązać się ze znacznymi kosztami dla pracodawców. Ciche zwalnianie może być postrzegane jako opłacalna alternatywa, ponieważ minimalizuje wpływ finansowy wydatków związanych z rozwiązaniem umowy o pracę.
Ogólnie rzecz biorąc, choć taktyki cichego zwalniania mogą oferować pewne korzyści dla pracodawców, budzą one również wątpliwości etyczne dotyczące przejrzystości, uczciwości i dobrego samopoczucia pracowników. Co więcej, ciche zwolnienie podtrzymuje kulturę strachu i niepewności, w której pracownicy pozostają w permanentnym stanie lęku i stresu. To nie tylko zmniejsza dobrostan jednostki, ale również hamuje innowację, współpracę i wyniki organizacyjne na dłuższą metę. Organizacje powinny dokładnie rozważyć konsekwencje takich praktyk i dążyć do rozwiązywania podobnych sytuacji w sposób odpowiedzialny i z zachowaniem należytej troski o pracowników.
Podsumowując, chyba wszyscy zgodzimy się, że ciche zwalnianie, to zjawisko negatywne, które nie służy żadnej ze stron. Stanowi ono poważne wyzwanie w nowoczesnych miejscach pracy, zagrażając dobremu samopoczuciu pracowników i integralności organizacji. Choć zjawisko to może być mniej powszechne w środowiskach o pozytywnej atmosferze, dobrze dopasowanych do ról pracownikach i jasnej kulturze organizacyjnej, czujność jest kluczowa. Rozpoznanie oznak cichego wypalenia i szybka zdecydowana reakcja są niezbędne do utrzymania przejrzystości, uczciwości i zaufania w miejscu pracy.
