Jak odróżnić dobrego od złego „skoczka”?

Osoby, które często zmieniają pracę są nazywane „skoczkami” –job hopperami. Trzeba pamiętać, że każda zmiana jest inna. Fakt, że kandydat ma w CV kilka miejsc pracy pomimo młodego wieku, nie musi o nim źle świadczyć. „Skoki” nie zawsze są spowodowane brakiem umiejętności, nielojalnością czy postawą roszczeniową– podkreśla Anna Kulawiak. Mogą się wiązać z chęcią rozwoju zawodowego, zdobywania nowych doświadczeń i kontynuowania nauki -dodaje. Bywa też, że pracownicy mają własne wyobrażenia o danym miejscu pracy, czy stanowisku, a podczas okresu próbnego dochodzą do wniosku, że codzienne zadania nie odpowiadają ich oczekiwanim. W związku z tym poszukują innych miejsc pracy, innych stanowisk. Jak zatem odróżnić kandydatów, którzy mogą wnieść do organizacji wiele dobrego od tych, którzy nie pozostaną w organizacji zbyt długo i przyniosą straty? Do spotkania ze „skoczkiem” bez wątpienia trzeba się bardzo dobrze przygotować, należy zrozumieć mechanizmy jego skoków i odpowiedzieć na pytanie dlaczego właściwie skacze?

Job hoppers wnoszą dużo do organizacji. Najczęściej posiadają umiejętność szybkiego przystosowania się do zmiennego środowiska, łatwość i chęć do nauki, obycie, wszechstronne kompetencje, doświadczenie oraz kontakty, co w sektorze SSC/BPO jest bardzo cenne. Nasi klienci z sektora centrów usług wspólnych stawiają bardzo mocno na świetnie rozwinięte kompetencje miękkie, czyli łatwość w budowaniu relacji, łatwą adaptację do dynamicznie zmieniających się warunków, dużą otwartość i elastyczność– wyjaśnia Anna Kulawiak. Takie umiejętności niewątpliwie ułatwiają przejście, szybkie wdrożenie i sprawne funkcjonowanie w nowych strukturach. Dodatkowym plusem „skoczków” jest również krótszy okres wypowiedzenia, który wynosi od 2 tygodni do miesiąca, co w sektorze SSC/BPO jest pożądane ze względu na bardzo krótkie terminy rozpoczęcia nowych procesów i wyjazdy migracyjne, które muszą odbyć się w konkretnie określonym czasie – dodaje.

Zjawisko „skoczków” może okazać się niezwykle kosztowne dla organizacji, zwłaszcza jeśli „skoczek” okaże się osobą nielojalną i roszczeniową. Możemy się też spotkać z job hopperem, który w CV zawyża swoje kompetencje, bezbłędnie wypada podczas rozmowy rekrutacyjnej, a dzięki świetnej autoprezentacji zdaje się spełniać stawiane przez pracodawcę wymagania. Taki kandydat otrzymuje ofertę zatrudnienia, a dopiero po rozpoczęciu pracy pracodawca zauważa, że nowo zatrudniony pracownik nie spełnia pokładanych w nim nadziei, nie posiada deklarowanych podczas procesu rekrutacji umiejętności oraz nie wywiązuje się ze swoich obowiązków– przestrzega Anna Kulawiak. W takiej sytuacji koszty czasowe i finansowe przeznaczone na proces rekrutacji i wdrożenia takiego pracownika są dla pracodawcy ogromne. Trzeba również pamiętać, że takie sytuacje negatywnie wpływają na wewnętrzny i zewnętrzny wizerunek firmy.

Istnieją jednak sposoby, aby zminimalizować ryzyko i koszty zatrudnienia niewłaściwego „skoczka”. Odpowiedzialność za ograniczenie, czy wręcz uniknięcie strat leży po stronie agencji rekrutacyjnej, która przeprowadza pogłębioną rozmowę kwalifikacyjną, połączoną z wywiadem kompetencyjnym. Czujność powinien zachować także wewnętrzny dział HR i przyszły przełożony – którzy podejmują ostateczne decyzje o dopasowaniu job hoppera do kultury organizacji. Profesjonalny i skuteczny dział HR wie, jak zaplanować strategię współpracy i zarządzania nim. Skupi się na zaletach i korzyściach, jakie może wnieść do organizacji. „Skoczka” najlepiej przypisać do stanowiska związanego z pracą projektową, dynamicznie zmieniającego się środowiska, z poziomem wynagrodzenia skorelowanym z jego osiągnięciami. Takie rozwiązanie zaspokoi jego potrzebę samodoskonalenia i rozwoju, a pracodawcy zagwarantuje solidnego członka zespołu.