W ubiegłym roku zaskakującym i niezwykle istotnym zjawiskiem, które stanowiło ogromne wyzwanie dla działów HR, było pojęcie "Quiet Quitting" czyli "ciche odchodzenie". To fenomen, który tylko pozornie jest związany z faktyczną rezygnacją z pracą, ale w rzeczywistości kryje w sobie coś znacznie bardziej złożonego. Quiet quitting oznacza, że pracownik wykonuje tylko te czynności, które wchodzą w zakres jego obowiązków, nie angażując się w dodatkowe projekty czy niezobowiązujące zadania. Wartości zawodowe i cele organizacyjne stają się dla niego mniej ważne niż zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym. To jednak nie wszystko. W dzisiejszym artykule przyjrzymy się najnowszemu trendowi wśród pracowników niezaangażowanych, znanemu jako "Loud Quitting" czyli "głośne odejście", oraz temu, jakie wyzwania stawia przed działami HR.
Quiet quitting, choć pozornie niewinny, ma potencjał na długoterminowe negatywne skutki dla organizacji. Pracownik, który ogranicza swoją aktywność do minimum, nie tylko nie wnosi wartości dodanej do firmy, ale również może wprowadzać destrukcyjny klimat w zespole. Dla pracodawcy jest to równoznaczne z utratą potencjału rozwoju oraz niewykorzystanymi umiejętnościami pracownika. Istnieje także ryzyko, że tego typu zachowania będą zarazem źródłem frustracji i niezadowolenia, co w konsekwencji może doprowadzić do "loud quitting".
W tym przypadku pracownik nie tylko przestaje angażować się w zadania, ale również otwarcie manifestuje swoje negatywne uczucia wobec pracodawcy i organizacji. Może to przejawiać się w krytyce, obalaniu celów organizacji czy wyrażaniu frustracji i wściekłości. Dlaczego dochodzi do takiego zachowania?
Jednym z powodów "loud quitting" jest niewłaściwe dopasowanie pracownika do stanowiska. Gdy osoba nie czuje się kompetentna do wykonywania powierzonych zadań, rośnie frustracja i dezintegracja wewnątrz organizacji. Pracownik może czuć, że nie jest doceniany i nie ma możliwości rozwoju zawodowego. Z czasem traci on zaufanie do swojego przełożonego i całą firmę postrzega negatywnie.
Kolejnym czynnikiem prowadzącym do "loud quitting" jest wypalenie zawodowe. Współczesny rynek pracy jest niezwykle wymagający, a presja na pracowników stale rośnie. Przepracowani i przemęczeni pracownicy stają się bardziej podatni na wybuchy niezadowolenia. Czują się, jakby byli traktowani jak "pewniaki" lub niewolnicy swoich stanowisk, co generuje frustrację i chęć opuszczenia organizacji.
Ponieważ poziom stresu w miejscu pracy i wypalenie zawodowe nadal rosną, można założyć, że zjawisko „głośnych odejść” będzie się pojawiać coraz częściej. Według Instytutu Gallupa 18% pracowników na całym świecie właśnie w ten sposób ma zamiar rozstać się z aktualnym pracodawcą.
Zjawisko "loud quitting" podobnie, jak jego poprzednik, może prowadzić do licznych negatywnych konsekwencji dla organizacji. Przede wszystkim może zaszkodzić wizerunkowi firmy i utrudnić rekrutację nowych pracowników. Potencjalni kandydaci, widząc publiczne dezaprobaty dotyczące pracy w danej firmie, mogą zrezygnować z ubiegania się o stanowisko. Ponadto "loud quitting" wpływa na morale i zaangażowanie pozostałych pracowników, tworząc negatywną atmosferę w miejscu pracy. To z kolei może obniżyć produktywność i jakość pracy.
Jak przeciwdziałać "loud quitting"?
Istnieje kilka skutecznych strategii, które mogą pomóc organizacjom przeciwdziałać zjawisku "loud quitting". Po pierwsze, kluczowe jest pytanie i słuchanie pracowników. Pracownicy muszą czuć się doceniani i zaangażowani, a ich opinie i uczucia powinny być brane pod uwagę. Słuchanie pracowników może przybierać różne formy, takie jak rozmowy zespołowe, indywidualne spotkania z kierownictwem, anonimowe ankiety czy otwarte panele dyskusyjne.
Warto również zaangażować pracowników w proces podejmowania decyzji i zmian. Kiedy pracownicy czują, że mają wpływ na życie organizacji, są bardziej zmotywowani do pracy i identyfikują się z jej celami. Zaangażowani pracownicy są bardziej dumni ze swojej pracy i bardziej skłonni do pozytywnego przekazywania wrażeń o firmie na zewnątrz.
Dział HR powinien również dbać o właściwe dopasowanie pracowników do stanowisk, zapewniając im odpowiednie szkolenia i rozwijając ich umiejętności. To może przeciwdziałać frustracji związanej z brakiem kompetencji do wykonywania zadań.
Podsumowując
Quiet quitting i loud quitting to wyzwania, z którymi organizacje muszą się zmierzyć w dzisiejszym świecie pracy. Oba te zjawiska wynikają z braku zaangażowania i niezadowolenia pracowników, ale różnią się sposobem manifestowania tych uczuć. Quiet quitting jest subtelny i trudny do wykrycia, podczas gdy loud quitting jest bardziej widoczny i destrukcyjny.
Dział HR ma kluczową rolę w zarządzaniu tymi wyzwaniami. Poprzez słuchanie pracowników, angażowanie ich w procesy decyzyjne i dbanie o właściwe dopasowanie do stanowisk, można skutecznie przeciwdziałać "loud quitting" i tworzyć bardziej zadowolony i zaangażowany zespół.
Warto pamiętać, że pracownicy to najważniejszy zasób każdej organizacji, dlatego dbanie o ich dobrostan i satysfakcję jest kluczowym elementem sukcesu firmy. Walka z "loud quitting" i "quiet quitting" to inwestycja w przyszłość organizacji.
